Empowerment w zarządzaniu –  jak wdrażać kulturę zaangażowania i odpowiedzialności.

Grupą docelowa:

• właściciele firm,
• osoby zarządzające,
• pracownicy zajmujący stanowiska menedżerskie/kierownicze
• osoby przewidziane do awansu na stanowiska menedżerskie/kierownicze
• specjaliści.

Minimalna liczba uczestników – 6

Maksymalna liczba uczestników – 14

Forma prowadzenia usługi – stacjonarna

Liczba godzin usługi – 24

Szkolenie dostarcza uczestnikom wszechstronnych narzędzi i wiedzy z zakresu empowermentu oraz coachingu, umożliwiających budowanie angażującej i odpowiedzialnej (ownership culture) kultury organizacyjnej.

Warsztaty przygotowują do efektywnego zarządzania zespołem poprzez:

–  identyfikację zadań i obowiązków menedżera prowadzącego różnorodne zespoły w świecie VUCA,

– zrozumienie zasad współpracy w duchu zaangażowania i odpowiedzialności, 

– znajomość metod i technik służących budowaniu zaangażowania,

– znajomość i umiejętność zastosowania coachingowego stylu zarzadzania i zarządzania zmianą,

– przełamanie potrzeby sprawowania ścisłej kontroli.

Program ramowy: 

Dzień I:  Empowerment w praktyce – przekazywanie odpowiedzialności i wzmacnianie samodzielności pracowników.

1. Wprowadzenie do empowermentu:

1. Jak praca z zaangażowanym zespołem wspiera wzrost innowacyjności i skuteczności.
2. Co empowerment oznacza w praktyce – wprowadzenie z przykładami.

1. Jak pokonać trudności z uprawomocnianiem pracowników i oddawaniem im odpowiedzialności:

1. Zrozumienie obaw liderów i pracowników: Dlaczego przekazanie odpowiedzialności bywa trudne?
2. Jak przełamać potrzebę ścisłej kontroli – wspieranie samodzielności w zespole i minimalizowanie ryzyka błędów.
3. Jak zidentyfikować i usunąć przyczyny zewnętrzne?

3. Kluczowe teorie motywacji i możliwość ich wykorzystania w procesie empowermentu:  
   1. Teorie motywacji – omówienie i praktyczne przykłady wdrożeń.
   2. Jak zidentyfikować i powiązać cele pracowników z wartościami zespołowymi i organizacyjnymi.
   3. Jak pomóc pracownikom odnaleźć sens w ich pracy – identyfikacja wartości i indywidualnych celów zawodowych.

1. Delegowanie odpowiedzialności w oparciu o style przywództwa:

1. Wprowadzenie do stylów przywództwa.
2. Jak dopasować styl delegowania do sytuacji i poziomu zaawansowania pracowników.
3. Jak skutecznie przekazywać zadania, aby pracownicy czuli się odpowiedzialni i zmotywowani do działania:

• praktyczne ćwiczenia z delegowania zadań,
• rozpoznawanie gotowości pracowników do przejmowania odpowiedzialności.

Dzień  II: Fundamenty coachingowego stylu zarządzania:

1. Definicja i zastosowanie coachingu w rozwoju ludzi i organizacji.
   Coachingowy styl zarządzania – jego ograniczenia i korzyści dla organizacji, liderów i pracowników.

2. Lider jako coach – odejście od dostarczania gotowych rozwiązań.
   
   
3. Komunikacja w coachingu – rozwijanie komunikacji opartej na zaufaniu:
4. Umiejętność nawiązywania wspierającej coachingowej relacji.
5. Techniki aktywnego słuchania.
6. Zadawanie pytań otwartych skierowanych na odnajdowanie rozwiązań.
7. Praktyka prowadzenia rozmów coachingowych.

4. Coaching a coachingowy styl zarzadzania – podobieństwa i różnice.

5. Wybrane techniki i metody pracy coachingowej:
6. Wyznaczanie motywujących celów.
7. Identyfikacja zasobów i ograniczeń.
8. Radzenie sobie z oporem i obawami.
9. Prowadzenie rozmów feedbackowych w stylu, który inspiruje pracowników do dalszego rozwoju.
10. Feedforward – jak i kiedy go udzielać.

Dzień III: Budowanie relacji opartych na zaufaniu i autonomii.

1. Zaufanie i konsekwencje jego braku w zespole:
   1. Identyfikacja kluczowych aspektów, które wzmacniają lub osłabiają zaufanie.
   2. Menedżer godny zaufania – kluczowe kompetencje.
   3. Budowanie zespołu a budowanie zaufania.
      
      
2. Rozwijanie zaufania do kompetencji zespołu.
   1. Mocne strony pracowników – jak je rozpoznać i wzmacniać.
   2. Mapa kompetencji mojego zespołu – kluczowe talenty i obszary do rozwoju.
   3. Plan rozmów rozwijających z zespołem – identyfikacja mocnych stron i budowanie pewności siebie pracowników.

3. Budowanie kultury wspierającej podejmowanie decyzji przez pracowników:
   1. Opory przed podejmowaniem decyzji i ich przezwyciężanie.
   2. Kluczowe aspekty procesu decyzyjnego.
   3. Radzenie sobie z obawami przed ryzykiem i błędami.
   4. Radzenie sobie z niepowodzeniami.
   5. Wspieranie samodzielności pracowników – scenariusze dla sytuacji o różnych poziomach ryzyka i obaw.

4. Radzenie sobie z obawami przed błędami i niepowodzeniami:
   1. Klasyfikacja niepowodzeń i metody przeciwdziałania im.
   2. Wprowadzenie do metod zarządzania sytuacjami kryzysowymi – jak przekształcać błędy w naukę.
   3. Feedback i feedforward – nauka przez doświadczenie.

5. Zarządzanie sytuacjami trudnymi:
   1. Zarządzanie oporem i konfliktami.
   2. Identyfikacja źródeł oporu i konfliktów w zespole.
   3. Strategie postępowania w sytuacji konfliktowej – symulacje rozmów z pracownikami.

Moduł IV: Strategie adaptacji i wspierania zmian w procesach empowerment:

1. Dlaczego zmiany są nieuniknione i jak wpływają na organizację oraz jednostki:
   1. Rola lidera w inicjowaniu i zarządzaniu procesem zmiany.
   2. Fazy i psychologiczne aspekty zmiany.
2. Strategie wdrażania zmian:
   1. Zwinne podejście do zmiany.
   2. Przygotowanie zespołu do zmian: narzędzia i techniki.
   3. Komunikacja w procesie zmiany.
   4. Monitorowanie i adaptacja w trakcie wdrażania zmiany.
   5. Przyczyny oporu wobec zmian – techniki przełamywania oporu.
   6. Utrwalenie zmiany i zapobieganie „powrotowi do starego”.

3. Odporność psychiczna ludzi i zespołów:
   1. kluczowe kompetencje wysoko skutecznych osób i zespołów.
   2. Wzmocnienie autonomii i poczucia kontroli pracowników.
   3. Narzędzia, które pomagają budować odporność psychiczną i emocjonalną zespołu.

4. Rozwój kompetencji samoregulacji i zarządzania emocjami:
5. Stres i jego wpływ na zaangażowanie.
6. Techniki i metody radzenie sobie ze stresem w sytuacji presji i przeciążenia.
7. Postępowania z osobami wrażliwymi i odpornymi psychicznie.

5. Budowanie kultury empowermentu i coachingowego przywództwa w organizacji:
6. Empowerment jako narzędzie wzmacniania zaangażowania i innowacyjności.
7. Analiza kultury organizacyjnej i struktury zespołu,
8. Identyfikowanie i eliminowanie przeszkód w uprawomocnianiu.

• Tworzenie przestrzeni do podejmowania inicjatywy przez pracowników.
• Wprowadzenie procedur, które wspierają otwartą komunikację i przejrzystość działań.
• Budowanie długofalowej strategii rozwoju coachingowego stylu zarządzania