„Przywództwo to … wywieranie wpływu, inspirowanie i nakierowywanie innych na osiąganie celów organizacji, a także tworzenie poczucia sukcesu zarówno w dłuższej, jak i w krótszej perspektywie”.
D.Strycharczyk i P. Clough
- Co mogę zrobić, żeby być lepszym menedżerem dla mojego zespołu?
- Co zrobić, żeby być w ogóle lepszym menedżerem?
- Jakie kompetencje mam rozwijać?
- Jakie są moim atutem?
Skoro dobre przywództwo jest w stanie w krótkim czasie zwiększyć wydajność zespołu o 20% – 30% bez ponoszenia większych kosztów, to warto o nie zadbać i zbadać.
W tym celu – na zlecenie Instytutu przywództwa i zarządzania w Wielkiej Brytanii – powstał test ILM 72 Integrated Leadership Measure – unikalne na skalę światową, wysokiej wiarygodności narzędzie (integrujące ok. 50 kluczowych koncepcji przywództwa).
Stworzyli je naukowcy pracujący pod kierunkiem dr. Petera Clough, Kierownika Wydziału Psychologii na Uniwersytecie w Hull i Douga Strycharczyka, Dyrektora Zarządzającego firmy AQR.
Testem badam zarówno indywidualnych menedżerów, jak zespoły menedżerskie zarządzające organizacjami, a wyniki, które otrzymujemy pozwalają określić indywidualny i zespołowy styl przywództwa w organizacji.
W wymiarze indywidualnym:
– określamy mocne oraz słabsze strony badanego menedżera,
– odnosimy je do potrzeb firmy i zespołu, którym zarządza,
– ustalamy, jakie konkretne kompetencje i zachowania przełożą się na efektywność zarządzania i spowodują większe zaangażowanie jego pracowników.
Diagnozując cały zespół menedżerski:
– odnoszę się do wyników indywidualnych, przedstawiam raport zbiorczy i rekomenduję działania rozwojowe, które mogą pomóc w zmianie kultury zarządzania w organizacji.
Oczywiście to wszystko po zbadaniu aktualnych potrzeb, w nawiązaniu do wizji i misji oraz realizowanych celów strategicznych.
Test ILM 72 diagnozuje kompetencje menedżerów w 6. skalach szczegółowych, i 3. ogólnych.
Skale szczegółowe określają, czy menedżer jest:
1. Zorientowany na Zadania czy Zorientowany na Ludzi
2. Elastyczny czy Zasadniczy – na ile włącza innych w proces decyzyjny
3. Zdecentralizowany czy Scentralizowany
4. Zarządza przez Pochwały czy przez Wymagania
5. Nastawiony na Proces czy na Efekt dochodzenia do celu
6. Oparty na zdobytej Wiedzy czy na Wrodzonych Zasobach (własnej intuicji).
Interpretacja skal szczegółowych zależna jest kontekstu, wymagań zespołu i zadań z jakimi mierzy się menedżer.
Bardziej obiektywne przewidywania co do efektywności lidera możemy formułować w oparciu o skale Ogólne, takie jak:
I. KONCENTRACJA NA OSIĄGNIĘCIU REZULTATÓW – czyli determinacja menedżera do realizacji zadań, zarówno w długim i krótkim okresie.
II. KONCENTRACJA NA POSZCZEGÓLNYCH PRACOWNIKACH aby posiadali odpowiednie umiejętności, wiedzę i nastawienie potrzebne do wykonywania swojej pracy.
III. KONCENTRACJA NA PRACY ZESPOŁOWEJ, na umożliwieniu zespołom gromadzenia wiedzy i dzielenia się umiejętnościami oraz podejmowania decyzji, które leżą w obszarze ich kompetencji.
Informacje i rekomendacje do działań rozwojowych otrzymują badani, a także Zarząd i dział HR.
Test wykorzystuje się zwykle do:
Optymalizacji stylu zarządzania
Zmian kultury organizacyjnej
Planowania działań szkoleniowych dla zespołów menedżerskich
- Planowania indywidualnego rozwoju poszczególnych menedżerów
W procesie rekrutacji na stanowiska menedżerskie
